‘İşten Çıkarma’ Konusunda Adab-ı Muaşeret Rehberi

Geçtiğimiz günlerde ülkemizin yüksek tirajlı gazetelerinden biri çalışanlarını eve tebligat yoluyla işten çıkardı. Çoğunluğu tam da işe gitmek üzere evden çıkarken aldıkları tebligatla veya iptal edilen mail adreslerini kullanmadıklarını gördüklerinde işten çıkarıldıklarını öğrendiler.  Haberi ilk okuduğumda işten çıkarılan listesine, ‘Acaba herkes İnsan Kaynakları Bölümü yöneticileri ve çalışanlarından mı oluşuyor?’ diye baktım. Çünkü İnsan Kaynakları Bölümü komple fesih edildiğinde, tebligata başvurulabilir başka nasıl olabilirdi ki? Şayet hepsi yerli yerindeyse tebligatla bildirim de neydi? İnsan Kaynakları işinin de bir adabı vardı. Bu uygulamada işin etiğine ne olmuştu? Benzeri sorular zihnimde dolandı durdu. Sonunda ağzımdan şu söz çıktı: ‘Edep yahu!’

Tam yerine rast gelmişken manzaraya bakalım. İnsan kaynaklarının adı üstünde temel kaynağı insandır. Görevleri, işletmedeki tüm çalışanların seçim süreçlerinden ücretlendirilmesine, performans yönetimine, kariyer planlamasından işten çıkış süreçlerine kadar pek çok alanda çalışanlardan sorumlu olmaktır. Bu bölümde çalışan kişilerin, insan psikolojisinden, toplum sosyolojisine, çalışma ekonomisinden iş hukukuna pek çok alanda kendilerini geliştirmiş olmaları gerekmektedir. İnsan kaynağı demek öğrenme halinde olmak ve sürekli gelişim demektir. İnsan kaynakları, temel işlevini ne kadar iyi yerine getirirse işletmenin kurumsallığının güçlenmesini sağlar. Kurumsallık dediğimiz kavram, çalışanların görev tanımlarından, iş süreçlerinin başlangıcından sonuna tüm aşamalarında standartta kalabilmeyi içeren bir kavramdır. Kurumsallığın temeli insandır. İnsana insanca yaklaşmayan hiçbir işletmede ise kurumsallıktan bahsedilemez.

İşten Çıkarmanın Doğru Yöntemleri

İnsan kaynakları departmanında takip edilen tüm iş süreçlerinde, çalışana verilen değer ve nezaket işletme kalitesinin önemli bir göstergesidir. Bu iki kavram özellikle çalışanı işten çıkarma meselesinde büyük önem taşır. İşletmeler, ekonomik küçülme, iş etiğine aykırı durum, beklenen performansın gerçekleştirilememesi gibi pek çok nedenle çalışanı ile olan iş sözleşmesini iptal yoluna gidebilir. Hangi nedenle olursa olsun zaten işletmenin insan kaynakları ve hukuk bölümleri, çalışanında hakkını koruyacak usulüne uygun olan bir süreci işletmeleri gerekir. Çalışanla yolları ayırırken çalışan ve işveren temsilcileri ile karşılıklı görüşme sağlanması gerekmektedir. Çıkışın kaynağının ne olduğu, neden böyle bir sürece gidildiği, işten ayrıldıktan sonra kurumun sağlayacağı maddi imkanlar konusunda detaylı bilgilendirme gerekmektedir. Çalışanın yönelttiği tüm soruları doğru ve net cevaplamak önemlidir. İşten çıkarma görüşmelerinde çalışanın duygusal davranması ve kendini iyi hissetmemesi olağandır. Görüşme esnasında sakin olmak tüm soruları cevaplarken içten bir tutumda olmak çalışanın da yaşadığı bu süreci kolay atlatabilmesi için destekleyicidir. İşten çıkarma görüşmeleri için bazı kaynaklar görüşmeyi gerçekleştiren kişilerin ‘duygusuz’ olmasını önerir. Burada önemli olan görüşmeyi yapanın duygu ifadesi değil, çalışana durumu söylerken gösterdiği nezakettir. Görüşmelerde nazik olmak esastır. Diğer önemli bir konu ise görüşmeyi yapan insan kaynakları uzmanları da bir insandır. O nedenle, işten çıkarma görüşmelerini yapacak olan uzmanları işletmenin titizlikle seçmesi büyük önem arz etmektedir. Süreçler işletmelere göre ufak farklılıklar gösterse de, hiçbir çalışan herhangi bir görüşme sağlanmadan, herhangi bir gerekçe gösterilmeden evine tebligat gönderilerek işten çıkarılmayı hak etmemektedir. O zaman gördüğümüz o büyük kurumların sadece iktisadi bir işletmeden öteye bir anlamı kalmıyor. Tüm işletmelerde kaynağın insan olduğunu hep hatırda tutarak, iş sürecinin her aşamasında çalışanlara saygı ve nezaket göstermek esastır.

Didem Pektok

www.benkadinim.com


Yazılara Abone Olmak İsterseniz

E-Posta Adresinizi Yazın: