Genel anlamıyla rotasyon, çalışanın yerine getirdiği değişik işlerin sayısını artırmak ve motivasyonu sağlamak amacıyla sistematik olarak çalışanı bir işten başka bir işe (bir görevden diğer bir göreve) geçirmek olarak tanımlanabilir.
Rotasyon yapılmasının amacı, yoğun dikkat isteyen ve tekrarlanan işlerin, çalışanlar üzerindeki sıkıntı ve psikolojik yorgunluğu önlemek; verimliliği arttırmaktır. Ayrıca, rotasyonunu yaparken dikkat edilecek hususlardan biri de, kişiye verilen işin, onun niteliklerine uygun olması ve motivasyonsuzluk yaşanmamasıdır.
Bir insan kaynakları terimi olan rotasyon, günümüz kurumlarına küreselleşme ile birlikte iyice yerleşmiş bir kavramdır. Her ne kadar çalışanların motivasyonunu arttırmak amaçlansa da, asıl amaç, şirketin verimliliğini ve karlılığını arttırmaktır.
Rotasyon uygulaması, bir anlamda bir değişim politikasıdır ve geleneksel yönetim tarzı ile yönetilmeye alışılmış şirketler için pek de sıcak bakılmayan bir kavramdır. Çünkü eskinin kalıp yargıları kırılacak, işini en iyi yapan kişi, bir anda başka hiç bilmediği bir işe geçecek ve
o alışma süresinde hatalar yapacak, başarılı olarak nitelendirilirken başarısızlığa uğrayacaktır. Bu rotasyonun bilinen en olumsuz yönüdür. Ancak bir de ters tarafından duruma bakmak gerekir. Zamanla yeni işine de alışan personel artık iki işte de uzman olarak nitelendirilecek, aynı işi yapmaktan zaman zaman duyduğu sıkıntıyı duymayacaktır. Elbette kurum da, personelinin bu durumundan kar elde edecektir.
Performansı etkin bir şekilde değerlendirilen kişinin kendine güveni gelmekte, hangi doğrunun ne kadar değerlendirildiğini açık bir şekilde görmekte, hiçbir gizlilik söz konusu olmamaktadır.
Tabii ki, tüm bu teorik bilgilerin gerçek çalışma hayatında ne kadar birebir yaşandığı tartışmaya açık bir konudur. Rotasyonla ilgili kararı, işveren, öncelikle çalışanına yazılı olarak bildirmek zorundadır. Çalışan kişi, bu rotasyonu kabul etmezse, hukuki süreç başlayabilir; hatta çalışan değişiklik önerisini 6 iş günü içerisinde yazılı olarak kabul etmezse, 6 gün dolduktan sonra işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya başka bir geçerli fesih nedeni bulunduğunu belirterek sözleşmeyi feshedebilir. İşveren fesihte haksız ise ve ihbar süresine de uymazsa kıdem ve ihbar tazminatı ödemek zorunda kalır. Ayrıca çalışanın rotasyonun yapıldığı yer, yani nakledildiği işyeri iş sözleşmesinin imzası sırasında mevcut değilse, sonradan kurulduysa, işverenin yaptığı nakil “çalışma koşullarında değişiklik” sayılır ve çalışan kişi tarafından yazılı olarak kabul edilmedikçe çalışanı bağlamaz.
Tüm bunlar, işin belki de teorik kısmı. Gerçekte “rotasyon” ne işe yarar?
İş rotasyonları, eğer kurum kültürünün bir parçası olarak, profesyonelce yapılıyorsa, kişiye de, şirkete de çok katkı sağalmakta.. Ancak, ülkemizde birçok şirkette kişiyi işten çıkarmadan önce ‘Burada olmadı, bir de başka departmanda deneyelim’ mantığıyla yapılıyor. Ya da kişiden şirket memnun değilse, onu cezalandırmak için ‘rotasyon’ adı altında yer/görev değişikliğine gidilebiliyor.
Resmin bütününe baktığımızda, Türkiye genelinde durumun farklı olduğu görülüyor.İş rotasyonları genellikle birçok şirkettei yapılan uygulamalar değil. Aslında böyle bir uygulamanın devreye alınması için, ya çalışanın talebinin olması ya da çalışan performansı ile ilgili olumsuz bir durumun oluşması gerekiyor. Kişi, işten ayrılmadan veya çıkarılmadan önce rotasyonla başka bir bölümde verimli, faydalı olup olamayacağı test edilmelidir. Bir başka deyişle Türkiye’deki birçok şirkette bir çalışan için rotasyon uygulamaları başlıyorsa, bu, o çalışanla ilgili soru işaretleri var anlamına gelmektedir. Ama uluslar arası şirketlerde, rotasyon özellikle, çalışanın yeteneklerine ve potansiyeline uygun olarak hem şirket, hem çalışan için en iyiyi ve doğruyu bulma yollarından biri şekilde ele alınmaktadır.
Rotasyona karar verirken neler yapmalı?
Çalışana teknik yeterliliği olmadığı alanlarda görev verilmemelidir. Örneğin muhasebe ile ilgili eğitimi olmayanların bu departmalnarda görevlendirilmesi doğru olmaz. Eğer, lokasyon değişikliği olacaksa kişinin özel hayatı da dikkate alınmalıdır. Buradan kasıt, oturduğu yere çok ters olan bir yerde görev verilmemeli veya sağlık sorunu olan bir çalışan, problem yaşayacağı bir yerde görevlendirilmemelidir. Bir de, kişiye yeni göreviyle ilgili eğitimler verilmelidir.
Bunların yanı sıra, farklı bölümlerle, ortak çalışma zeminleri yaratmak rotasyon için başlangıç yaratabilir. Diğer departmanlarla birlikte geliştirilen bir çalışma, belli bir dönem başkasının görevine vekalet etme, mevcut görevin üzerine yeni sorumluklar alma, yeni ilgi alanlarına açılım için fırsatlar yaratır. Bazen de mecburiyetlerin getirdiği rotasyonlar olabilir. Mesela, şirket yönetimi, çalışanları sahip oldukları yetkinliklere göre uygun olan münhal/boş kadrolara atayabilir.
Önemli olan, her yaptığınız göreve değerinizi katabilmek ve edindiğiniz yeni tecrübelerle yolunuza devam etmektir.
