2007 yılından bu yana JCA Global’in Emotional Intelligence (Duygusal Zeka) profil çalışmasını uyguluyorum. Bu çalışma koçluk yaptığım liderlerle süreci tasarlama aşamasında güçlü ve gelişime açık alanları belirlemek üzere çok değerli veriler sağlıyor. EI Profili, duygusal zekayı liderlikle ilişkilendirerek değerlendiriyor ve lidere kendisi ile ilgili önemli geri bildirimlerde bulunuyor. Yeni bakış açıları getiriyor, fark etmediği alanları işaret ediyor. Sistemin güzelliği aynı zamanda bu profil sonuçlarının tüm dünya liderlerinin cevaplarından oluşan küme ile kıyaslanarak puanlanması. Yani lider uluslararası bir değerlendirme sistemine göre nerede durduğunu anlayabiliyor.
Liderlerle çalışırken bu EI profilinde olan alanlardan; Kendinin farkında olma, esneklik, yansıtıcı öğrenme alanları özellikle kritik alanlar olarak kendini ortaya koyuyor. Kısaca açıklayalım.
Kendinin farkında olma: Kişinin fizyoloji, duygu ve sezgileriyle bağlantıda olma derecesi olarak ifade ediliyor. Kendisinin farkında olamayan liderin başına gelenler ise kısaca şunlar: Kendi duygusal durumun yeterince farkında olmama, buna bağlı durumsal ve tepkisel davranışlarda bulunma. Ayrıca lider diğer kişilerle iletişimdeyken duygularını sınırlı oranlarda açıklıyor, paylaşıyor, gösteriyor. Sezgilerini karar verirken sürece çok da dahil etmiyor (sezgisel liderlik kısmı dışarda kalıyor). Duygularını, inkar, biriktirme ya da ayrıştırma davranışları sergiliyor. Kendi değerlerinin ve ihtiyaçlarının farkında olmada zayıf… Tüm bunlarla liderin çevresindekilere neler oluyor dersiniz?
Esneklik: Kısaca kendini ve düşüncelerini değişimlere adapte edebilme serbestliği olarak ifade edilebilir. Esneklik düşük olunca lider kişisel çalışma şekillerini değiştirmede yavaş oluyor. Diğer kişilerin ihtiyaçlarına uyumlanma ve alışma konusunda isteksizlik gösteriyor. Durumun ön gördüğü ihtiyaçlardansa kendi tercihlerini ön planda tutuyor. Baskı altındayken kendi rahatlık alanının dışına çıkmayı ret ediyor. Nasıl ama? Zorlayıcı değil mi?
Yansıtıcı öğrenme: Bu alana duygusal zekayı, kendinin ve diğerlerinin nasıl hissettiği, düşündüğü ve yaptığına göre genişletebilme becerisi diyebiliriz.. Bu konuda geride olmak liderin kendi kişisel gelişiminde sorumluluk almamasına, gelişmenin değerine inanmamasına, yeni yetkinlikler öğrenmek için bir arayışta olmamasına, değişen koşullara kendini uyarlayamamasına, geri bildirime kapalı olmasına yol açıyor. Liderin kendine ait bir kişisel gelişim planı olmadığı gibi, gelişmesi gerektiğine dair bir ihtiyacı da olmuyor. En son ne zaman yeni bir şey öğrenerek davranış değişikliğine gittin sorusuna yanıt belirsiz ya da eski bir tarihte kalıyor.
Liderlik kişilere bir hedefi gösterirken onları etkileme ve onlardaki daha üst potansiyeli harekete geçirmek ise bu role soyunan liderin kendi gelişimini ciddiye alması ve bu üç kilit alandan başlaması çok önemli. Bu konudaki deneyimlerime dayanarak kolaylıkla söyleyebilirim ki, modern yaşamın bizi soktuğu hızla, iş yaşamı getirdiği yüksek doz beklenti ve sorumluluklarla bedenlerimiz, ruhlarımız ve zihnimiz arasındaki ilişkiyi zedelemiş bulunmaktadır.
Başlangıç noktası olarak liderin kendisiyle ilgili farkındalığını geliştirmesi, esnekliğini arttırması, öğrenme ve uygulama şekliyle çalışması bunu diğer alanlarda da ustalaşmak için güçlü bir şekilde destekler.
Tülin Kahvecioğlu
twitter tkahvecioglu
20 Kasım 2014
