2019’da İnsan kaynakları gündemine neler düştü düşecek?
2016’dan bu yana her yıl okuduğum, gözlediğim kadarıyla ilgi duyduğum konularda bir trend listesi toparlar yazarım. İşte bu yıla da öncelikli konum olan insan kaynakları ile başlıyorum. 2019 yılında insan kaynakları gündemine düşenler…
Kişiselleştirme
Hayır hayır hiçbir şeyi kişisel algılamayın. Konu o değil. Geçmişe baktığımızda gerek ihtiyaç gerek ise bütçesel nedenlerle şirketlerdeki insan kaynakları uygulamaları ortalamaya hitap eden ve genele yayılan uygulamalardı. 2010’lardan bugüne artan hızla artık kişiselleştirilmiş uygulamalar şirketlere girmeye başladı. 2019 ve sonrası geleneksel işe alım, oryantasyon, eğitim, ücret ve yan haklar uygulamalarında genel uygulamalara son. Kişiselleştirilmiş uygulamalara çok zaman ve para harcatan uygulamalar diye bakmaktan vazgeçin. Elinizdeki kaynakla her bir çalışana özel olarak dokunabilmek mümkün. Fark yaratan performans beklentisi için fark yaratan uygulamalar gerekiyor.
Güven
Çalışanlarınız, şirkete güveniyor mu? Kullandığınız teknolojiye, veri yönetiminize ya da objektifliğinize? Sadece Türkiye’de değil tüm dünyada GÜVEN tüm şirketlerin odağında olacak. Peki bu İK uygulamaları için niye önemli?
Çünkü biz İK’cılar ve yönetim kadroları herhangi bir uygulamayı tasarlayıp hayata geçirirken, varsayım olarak çalışanların şirkete güvendiğini temel olarak alıyoruz. Ancak E&Y’ın yaptığı bir araştırmaya göre jenerasyonlar arasında şirkete, amirine ve ekip arkadaşlarına güvende farklılıklar var. Her ne kadar Y’lerde X’lere oranla artış görüne de hala %50 yi geçmiş bir durum yok. Güven konusunu 2019 da gündemden düşürmemek lazım.
Ebeveynliğe Son!
İtiraf ediyorum “Fark edene kadar ben de yaptım.”
Genellikle son derece ebeveyn tarzı bir yaklaşımla biz İK’cıların bakış açısı: “Tüm Müdürlerimiz çok iyi koçluk yapmalıdır, çalışanlarını geliştirme sorumlulukları vardır” diye konuşuruz. Hatta yetkinlik setlerimize koyar, değerlendirmeye alırız. Haydi kabul edelim artık, tüm müdürlerimiz, yöneticilerimiz iyi birer koç değil. Gönderdiğimiz eğitim programları da yapmayı sevmedikleri işleri yapmaları için onları motive etmiyor. Hatta zoraki yaptıkları için –miş gibi yaptıkları her şey karşı tarafın zamanını boş yere harcıyor. Laf olsun diye yaptığımız uygulamalardan ziyade gerçekten bu konuda iyi olan iç ya da dış kaynakları kullanıp, 2019 yılından itibaren gelişime de kişisel bir servis yaklaşımı ile bakalım.
Analitik+Etik= AnalEtik
Güvenden bahsetmiştik. İK olarak çalışanlarla alakalı birçok veri mevcut elimizde. Şu an Türkiye’de KVKK kapsamında artık eskisi kadar çok veriyi elimizde / dosyalarımızda tutmasak da (eğer hala tutuyorsanız bunları mutlaka gözden geçirin) verilerin etkin kullanımı 2019 ve sonrası için İK gündeminden düşmeyecek. Artık biliyoruz ki, çalışanlar bir şirkette ömür boyu çalışmıyor. Peki ayrılınca o kadar kişisel dataya ne oluyor? Siz bu verileri istemli ya da istemsiz paylaşıyor musunuz? Ya da tuttuğunuz server ne kadar güvenli. İK Analitikleri çok önemli, ölçmediğimiz şeyi yönetemeyiz. Ama bunun etik boyutunu da gündeme almanın zamanı geldi de geçiyor bile.
AZ = ÇOK
İK uygulamalarınızı listeleyin, size de çok uzun bir liste gibi gelmiyor mu? Yılın her günü, çalışanların da dahil olduğu birçok uygulamanın geri dönüşü ne kadar verimli? O 360 dereceler gerçekten odaklanarak mı yapılıyor yoksa yapılması gerektiğinden mi? Yılda 4 kere yöneticinin ekranına düşen performans uyarıları kimi ne kadar mutlu ediyor? Hem çalışanlar hem de yöneticiler artık daha da yüksek sesle “KIS” diyor “Keep It Simple”! Tüm uygulamaları gözden geçirip daha az efor –baştan savarak demiyorum- ile daha fazla etkiyi yaratacağınız hatta WOW etkisi yaratacak uygulamalarınızı bulun. Zeki, farklı, yaratıcı ve yalın bir yaklaşımla Daha Az = Daha ÇOK mottonuz olsun.
İnsan için İK
İK analitikleri, dijitalleşme, teknoloji üzerine beklentiler çok yüksek. Ancak şunu atlamamak gerek ne kadar çok veriye sahip olursak olalım insan davranışını tahmin etmek o kadar da kolay değil. Dünyanın en büyük endüstrilerinden bir olan Futbolu düşünün. Performans kriterleri çok net, oyun kuralları belli, saha içi ve dışı birçok data elde mevcut olmasına rağmen sonuç her zaman beklenti ile aynı olmuyor. Çok iyi antrene edilmiş, tüm performans parametreleri profesyonel ekiplerle takip edilmiş, milyon euro’luk genç bir futbolcunun başarısını tahmin etmek mümkün olamıyor.
Buna ilave olarak, insanoğlunun algısı, önyargısı her zaman rasyonel davranışlarını etkiliyor. İK, çalışan ya da yönetici ne kadar olumlu ya da olumsuz önyargılarından sıyrılarak hareket ediyor. İK analitiklerini yorumlarken bu algıda seçicilik ne kadar rol oynuyor? (Bu konuda yazılmış birçok araştırma mevcut. Göz atmanızı öneririm.)
Ve son olarak yapay zekâ çalışmaları heyecan verici ilerlemekte. Ancak hala insan performansını yakalayamadığı birçok iş var. Henüz davranışlarımız tam olarak modellenmiş değil. Bu çalışmalarda özellikle cinsiyet, din, ırk vb. farklılıklar henüz yapay zekâ çalışmalarında tatmin edici yer almıyor. O yüzden İnsan Odaklı kişiselleştirilmiş ve çalışandan gelen çalışan deneyimi yaratmaya devam. (Çalışan deneyimi yaratmayı 2017 de ilk defa yazmışım bu konunun geldiği ye rile alakalı ayrı bir yazı geliyor.)
2019 İK trendlerinin sayısını artırmak ya da azaltmak mümkün ama çalışandan hareket ile başlayıp, güven yaratarak, az efor ile çok etki yaratmak temel yaklaşım olacak gibi duruyor.
Ece Sueren Ok
